ახალი უნიფორმით და გაბრწყინებული სახით მივხვდი, რომ ეს იტალიელი გოგო დააწინაურეს. წლების მანძილზე ერთ რესტორანში მუშაობდა, გამორჩეულად მოწესრიგებული და ყურადღებიანი, მზრუნველიც კი, ახლა ქსელის რეგიონული მენეჯერია. ეს თავად მითხრა, ამაყობდა.

კარიერული წინსვლა ალბათ ყველა რანგის თანამშრომლის მიზანია. 2011 წელს პორტალი cbsnews აქვეყნებს კვლევას, ჩატარებულს მსოფლიოს 29 ქვეყანაში, გამოკითხული 3400 რესპოდენტით. კვლევის თანახმად, თანამშრომელთა 59% დაწინაურდა მხოლოდ მას შემდეგ, რაც თავად მოითხოვა ეს. 5%-ს კი მოთხოვნის შემდეგ მხოლოდ ახალი ვალდებულებები დაეკისრათ. ბიზნეს ჟურნალები აქტიურად აქვეყნებენ სტატიებს იმის შესახებ თუ რა კრიტერიუმებს უნდა აკმაყოფილებდეს თანამშომელი, რომელსაც სურს კარიერული წინსვლა. სტატიებში ხშირად შევხვდებით ასეთი სახის რჩევებს: “იმუშავე გუნდური პრინციპით, ეს გაზრდის შენს რეპუტაციას და ორგანიზაციის ფასეულობას”, ან კიდევ ასეთს: “მოიძიე კომპანიის განვითარების ახალი შესაძლებლობები” ან “დაიწყე მუშაობა ადრე, იმუშავე ბევრი, დაასრულე სამუშაო დღე გვიან”.

განსაკუთრებით საინტერესოა როგორია იმ ჯგუფის პოლიტიკა, ვინც შენი დაწინაურების შესახებ იღებს გადაწყვეტილებას. ამის გასარკვევად 70-მდე ქართული ორგანიზაციის ტოპ მენეჯერს ვთხოვეთ დაესახელებინათ მიზეზები, თუ რატომაც აწინაურებენ თანამშრომლებს. ფიქრობთ, რომ მთავარი მიზეზი გამოცდილებაა? არა. მთავარი ნდობაა.

რესპოდენტები დიდი ინტერესით ერთვებოდნენ დისკუსიაში და ვრცლად საუბრობდნენ მათ ორგანიზაციულ პოლიტიკაზე. არავინ უარყოფდა რომ განათლება, გამოცდილება და მოტივაცია მნიშვნელოვანი კრიტერიუმებია თანამშრომელთა შეფასების დროს, თუმცა თუ წარმოვიდგენთ, რომ ერთ პოზიციაზე ორი გამოცდილი და მოტივირებული თანამშრომელი მოიაზრება, მათ შორის არჩევანი მარტივად კეთდება. ვის და რატომ ენდობიან კომპანიაში საინტერესო საკვლევია. კონკურენციის სურვილი ხშირად ავიწყებს თანამშრომლებს გუნდს. სიტყვა ,,მე’’ ,,ჩვენ’’-ზე უფრო ხშირად ისმის. ეს ამბიცია მსხვილ ორგანიზაციებში ორმაგად იგრძნობა. ნდობასაც სწორედ ის თანამშრომლები მოიპოვებენ ,,ჩვენ’’-ზე ვინც მეტად ფიქრობს.

მენეჯერები ერთხმად აღნიშნავდნენ რომ, სანდო თანამშრომელზე გაკეთებულმა არჩევანმა შესაძლოა მასზე უფრო გამოცდილი გადაწონოს. 2012 წელს ორგანიზაცია CIPD აქვეყნებს კვლევა, სადაც შეისწავლის ორგანიზაციაში თანამშრომელთა ნდობის მნიშვნელობას. კვლევის თანახმად არსებობს ოთხი მთავარი კრიტერიუმი, რის მიხედვითაც ფასდება თანამშრომლის სანდოობა:

• სამუშაოს შესრულების უნარი – ფრაზები “მე ეს არ მეხება”; “მე ეს არ ვიცი”, “ჩემი ბრალი არ არის” თქვენს წინააღმდეგ მოქმედებს. ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს განცდა, რომ თქვენ დაკისრებულ მოვალეობას კარგად ასრულებთ.
• გუნდის სხვა წევრების მიმართ კეთილმოსურნეობა – არც ერთი ტოპ მენეჯერი არ მოიხიბლება პერსპექტივით, რომ მისი გუნდის წევრი გახდეს არაკეთილმოსურნე და მხოლოდ საკუთარ ამბიციაზე ორიენტირებული
• პატიოსნება – არ იფიქროთ რომ ტყუილით წინ წახვალთ. გულწრფელობა გაცილებით მეტ კარს გაგიღებთ კარიერული წინსვლისთვის.
• პროგნოზირებადი ქცევა – სტაბილურობის განცდა ყველა ორგანიზაციას სჭირდება. ასეთი თანამშრომლების მიმართ მენეჯერებს განსაკუთრებული ნდობა აქვთ.

ახლა ვნახოთ რას აცხადებენ ქართულ ორგანიზაციებში:

და ბოლოს, წასვლისას დავინტერესდი, რატომ დააწინაურეს იმ რესტორნის თანამშრომელი, სადაც ამ ბლოგის დაწერის იდეა მომივიდა. “Fiducia!” ასე მიპასუხა თავად, შემდეგ კი მითარგმნა “Trust!”