პანდემიის შემდეგ დისტანციური შრომა აქტუალური თემაა. დისკუსია დისტანციური შრომის დადებით თუ უარყოფით მხარეებზე არ მთავრდება. ჯერ კიდევ ბევრ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს ამ საკითხზე ჩამოყალიბებული პოზიცია არ გააჩნია. ეს იყო შრომის ბაზრის კრიზისის საპასუხო დროებითი რეაქცია თუ ხანგრძლივად დაიმკვიდრებს ადგილს, განსჯის საგანია. შრომით ურთიერთობებში დისტანციური შრომის ჰიბრიდული მოდელიც გვხვდება, როდესაც სამუშაო დროის ნაწილს დასაქმებული დისტანციურად მუშაობს, ნაწილს კი დამსაქმებლის  გარემოში ატარებს. აღნიშნულის გაგრძელებაა სამუშაო დღეების შემცირება ან სამუშაო დღეებში მოკლე სამუშაო დღის შემოღება და სხვა ვერსიები. მიზანია მოქნილობა და პროდუქტიულობა, თუმცა სიახლეების გაუცნობიერებელი, მოუმზადებელი ატაცებით გამოწვეულმა უარყოფითმა შედეგებმა შეიძლება მოქნილობისა და პროდუქტიულობის ხიბლი გადაფაროს. მოუწესრიგებელი შრომითი ურთიერთობების შედეგად შესაძლოა შრომითმა დავამ იჩინოს თავი, რომელიც მიზნად  პასუხისმგებლობის აღებას გულისხმობს.

ინფორმირებული გადაწყვეტილების მისაღებად, მიზანშეწონილია სამართლებრივი რისკების ანალიზი, რომელთა დადგომაც იურიდიულ შედეგებს იწვევს. შევეხოთ რამდენიმე საკითხს, რომელიც დისტანციური მუშაობის არსის გასაანალიზებლად მნიშვნელოვანია.

დისტანციური შრომის ადგილი

სამუშაო ადგილის შესახებ მხარეთა შეთანხმება ურთიერთობის მნიშვნელოვანი ნაწილია. ამ საკითხის ღიად დატოვება სამართლებრივ პრობლემას წარმოშობს. იმ შემთხვევაში, თუ მხარეებს სამუშაო ადგილი განსაზღვრული აქვთ, მაგრამ მათ ურთიერთობაში ჩნდება სიახლე – დისტანციური შრომის სახით, იბადება კითხვა ეს არის თუ არა მხარეთა შორის ახალი შეთანხმების საგანი.

საყურადღებოა, უნდა შეაფასოს თუ არა დამსაქმებელმა დასაქმებულის დისტანციური მუშაობის სივრცე, გამოდგება თუ არა ჯეროვანი უსაფრთხო შრომისთვის, რა მინიმალური მოთხოვნები შეიძლება იყოს მოაზრებული დისტანციური შრომის დასაშვებად (ხმაური, სიმაღლე, ტემპერატურა და სხვ.). ამ შემთხვევებისთვის ევროპის ქვეყნებში შეინიშნება ე.წ. ერთგვაროვანი ჩეკლისტების მეთოდი, რომელიც მოიცავს იმ ყველა ტექნიკურ და ორგანიზაციულ საკითხს, რომელთა შესაბამისობის განსაზღვრა აუცილებელია. საგულისხმო საკითხია შრომის ინსპექტირების საკითხიც, შესაძლებელი ხდება თუ არა შემოწმდეს სამუშაო პროცესი დისტანციური შრომის სივრცეში.

• სამუშაო ადგილი და ინფორმაცია დასაქმებულის სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ, თუ მისი მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი განსაზღვრული არ არის – არის არსებითი პირობა. არსებითი პირობა შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით.
• შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა, რაც განპირობებულია საქართველოს კანონმდებლობის ცვლილებით, დასაქმებულის თანხმობას არ საჭიროებს.
• შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა შემდეგი გარემოების შეცვლა: ა) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში არაუმეტეს 3 საათისა, ამასთანავე, ეს არ მოითხოვს არაპროპორციულ ხარჯებს; ბ) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის შეცვლა არაუმეტეს 90 წუთით. ორივე გარემოების ერთდროულად შეცვლა მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

დისტანციური შრომისათვის საჭირო აღჭურვილობა და მის გამოყენებასთან დაკავშირებული ხარჯები

დისტანციური შრომის შემთხვევაში, როგორც წესი ხდება შერეული ინვენტარის გამოყენება. შესაძლოა დასაქმებულს დამსაქმებლის კუთვნილი ინვენტარი გადაეცეს, მაგრამ საყურადღებოა თუ რა სახის ინვენტარი ეძლევა მას და ეს ინვენტარი წარმოადგენს თუ არა საკმარის რეკვიზიტს დაკისრებული მოვალეობის შესასრულებლად. აღნიშნულ ვითარებაში დასაქმებული მის საკუთრებასაც იყენებს, რა წესის დაცვაა საჭირო შრომის და ინფორმაციული უსაფრთხოების სტანდარტების დაცვის მიზნით; ვისი ხარჯი ხდება აღნიშნული ნივთების ცვეთა; ხდება თუ არა გადაცემული საკუთრების აღრიცხვა და ჯეროვანი გამოყენების კონტროლი; დისტანციური მუშაობისას დასაქმებული გამოიყენებს საკუთარ (საკუთრება/ქირავნობა) სივრცეს, თუ აქვს უფლება გასწიოს შრომა ნებისმიერ სივრცეში; აქვს თუ არა დასაქმებულს გადაცემული ინვენტარის სათანადო შენახვის შესაძლებლობა; რა ხდება ამ ინვენტარის დაკარგვის შემთხვევაში; ვის ეკისრება დისტანციური სამუშაო სივრცის დაცვის ვალდებულება; არის თუ არა დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებაში მოაზრებული დამატებითი ხარჯების კომპენსირების საკითხი, ისეთის, როგორიცაა იჯარა, ელექტროენერგია, წყალი, დაცვა, ნივთების ცვეთა და სხვ. საჭირო ხდება საკითხების კომპლექსური გააზრება და შესაბამისი გარიგების გაფორმება, რაც ამომწურავად მოაწესრიგებს ურთიერთობას და მოახდენს პოტენციური რისკების პრევენციას. შესაძლოა  საკანონმდებლო ცვლილებების საჭიროებაც გამოიკვეთოს.

ჰიბრიდული შრომა

შესაფასებელია შესაძლებელია თუ არა კონკრეტული დასაქმებულის მიერ დისტანციური შრომა. ვინაიდან, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში დასაქმებულის მიერ შესასრულებელი სამუშაოს სახე და აღწერილობა არ იძლეოდეს ამის საშუალებას. ამ შემთხვევაში დღის წესრიგში დგება დისტანციურ შრომაზე უარის თქმა ან შერეული ფორმატის გამოყენება ან დასაქმებულის შესასრულებელი სამუშაოს სახისა და აღწერილობის შეცვლა, რასაც თავისი წესი აქვს. პრაქტიკაში ინერგება ჰიბრიდული მეთოდის გამოყენება, როდესაც მხარეები თანხმდებიან დისტანციური და არადისტანციური შრომის მოდელზე, ანუ ისინი იყენებენ ორივე შესაძლებლობას. ჰიბრიდული შრომის მოდელი იძლევა ახალ შესაძლებლობებს, ამ  გზით შესაძლებელია დამსაქმებელმა იყოლიოს დასაქმებულთა გაზრდილი ოდენობა საოფისე ფართის გაუზრდელად.

შრომის შემოწმება vs პირადი სივრცე

დამსაქმებლის კომპეტენციაა შეაფასოს დასაქმებულის გაწეული შრომა. იმ დროს, როდესაც არჩეულია დისტანციური შრომის მოდელი, გასააზრებელია რა საშუალებებით მოხდება დასაქმებულის შრომაზე კონტროლისა და ზედამხედველობის განხორციელება. რათა, დაცული იყოს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის უფლებები, ისე, რომ დასაქმებულის შრომის შესრულების ხარისხზე კონტროლსა და დასაქმებულის პირადი სივრცის შენარჩუნებას შორის ზღვარი არ მოიშალოს.

შრომითი ხელშეკრულებით დამსაქმებელი კონტროლისა და ზედამხედველობის უფლებამოსილებას ფლობს, ამით დასაქმებული დაქვემდებარებულ მდგომარეობაში ექცევა. სწორედ ეს განაპირობებს შრომით კანონმდებლობებში იმპერატიული ნორმების არსებობას, რათა შრომის სამართალმა დაცვითი ფუნქცია შეასრულოს, დამსაქმებლის, როგორც ძლიერი მხარის მოქმედება დააბალანსოს. საჭიროა დასაქმებულის შრომაზე წვდომის სტანდარტისა და რეაგირების ფარგლების საკითხებში ცნობიერების ამაღლება, რათა საუკეთესო პრაქტიკები დაინერგოს.

დისტანციური შრომის მდგომარეობაში შესვენების დრო

დისტანციური თუ ჰიბრიდული შრომისას ფიქსირდება ისეთი გამოწვევა, როგორიცაა სამუშაო და დასვენების დროს შორის ზღვრის მოშლა. სამუშაო დრო, შესვენების დრო – აღნიშნული შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობას წარმოადგენს, შესაბამისად, დისტანციური მუშაობის რეჟიმში, აღნიშნული არსებითობა არ უნდა დაიკარგოს, ამისათვის კი სათანადო ბერკეტების შემუშავება საზრუნავია. თუ დასაქმებული შრომობს დისტანციურად მის საცხოვრებელ გარემოში, დამსაქმებლის ცდუნება, წვდომა ჰქონდეს დასაქმებულზე (ანუ გამოიყენოს მისი შრომა) სამუშაო საათებს მიღმა, ხოლო დასაქმებულის ცდუნება, გამოიყენოს შრომის საათები საოჯახო საქმისთვის დასაბალანსებელია ურთიერთშეთანხმებით, კონსულტაციებით, სწავლებით, კონტროლის მექანიზმების გამოყენებით და სხვ.

დისტანციური შრომის დროს საიდუმლოების შენახვა

შრომითი ურთიერთობის ფაზაში თავს იყრის სხვადასხვა ტიპის საიდუმლო მონაცემი, ეს შესაძლებელია იყოს პერსონალური მონაცემები, კომერციული საიდუმლოება და სხვ. დისტანციური შრომისას ჩნდება კითხვის ნიშანი, შემოსაღებია თუ არა დისტანციური შრომის ეთიკა, ჩართვების დროს ოჯახის წევრების მიერ დამსაქმებლის კომერციული ინფორმაციის გაჟღერების, გაცვლილი ინფორმაციის გავრცელების საპრევენციოდ და სხვ.

შეჯამება

დისტანციური მუშაობა მოიცავს არაერთ ამ და სხვა დეტალს, რომელთა გაანალიზებისა და სათანადო რეგულირების გარეშე, არსებობს თეორიული და პრაქტიკული რისკი იმისა, რომ ურთიერთობის მონაწილეებს ურთიერთმოთხოვნები წარმოეშობათ. მათი მშვიდობიანი გზით გადასაწყვეტად მიზანშეწონილია წინმსწრები წერილობითი შეთანხმება, რათა მოთხოვნათა წარმოშობის შემდგომ მოლაპარაკების მიღწევის შანსები არ შემცირდეს. მოლაპარაკების შანსების შემცირება არამხოლოდ დამატებით ხარჯებს იწვევს, არამედ სოციალური მშვიდობის წონასწორობის დარღვევას უწყობს ხელს, ეს მომენტი შესაძლოა ხანგრძლივი დავის დასაწყისს მოასწავებდეს.

ამ და სხვა აქტუალურ თემებზე ბლოგის სერია გაგრძელდება.