პერსონალური მონაცემების დაცვა

რა უნდა იცოდეს დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა შრომით ურთიერთობებში პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ.

პერსონალური მონაცემების დაცვა თანამედროვე მსოფლიოს უდიდესი გამოწვევაა. საერთაშორისო კვლევების თანახმად, ერთი ადამიანის მონაცემები საშუალოდ 250-დან 1000-მდე ბაზაშია რეგისტრირებული, თანამედროვე ტექნოლოგიების გამოყენებით კი მილიონობით ადამიანის შესახებ ინფორმაციის დამუშავებას სულ რამდენიმე წუთი სჭირდება. მსოფლიოს მასშტაბით მიმდინარე დისკუსია საჯარო ინტერესსა და მოქალაქის პირადი ცხოვრების უფლებას შორის ბალანსის უზრუნველყოფის აუცილებლობაზე ჩვენს ქვეყანაშიც აქტუალურია.

საქართველოში 2012 წლიდან მოქმედებს კანონი „პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ“, ხოლო 2013 წლის 1 ივლისს შეიქმნა საზედამხედველო ორგანო პერსონალური მონაცემების დაცვის ინსპექტორის მეთაურობით, რომელიც თავის აპარატთან ერთად უზრუნველყოფს მონაცემების დამუშავებისას ადამიანის უფლებების დაცვას და ახორციელებს მონაცემთა დამუშავების კანონიერებაზე კონტროლს.

შრომით ურთიერთობებში პერსონალური მონაცემების დამუშავების შესახებ პერსონალურ მონაცემთა დაცვის ინსპექტორის აპარატმა სპეციალური რეკომენდაციები მოამზადა, რომლებიც როგორც საჯარო, ისე კერძო ორგანიზაციებისთვისაა განკუთვნილი.

„მაშინ, როცა დასაქმება ერთ-ერთი მწვავე პრობლემაა, სულ უფრო მეტი მოქალაქე გამოთქვამს უკმაყოფილებას დამსაქმებლის გადაჭარბებული ინტერესის თაობაზე,იცოდეს ყველაფერი თანამშრომლების შესახებ. თემის აქტუალობიდან გამომდინარე, პირველი სარეკომენდაციო დოკუმენტი სწორედ შრომით ურთიერთობებში პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ მოვამზადეთ და მისი მიზანია დასაქმებულთა უფლებების დაცვა, დამსაქმებლების ცნობიერების ამაღლება და მონაცემთა დაცვის მაღალი სტანდარტის დამკვიდრება“, – ამბობს პერსონალურ მონაცემთა დაცვის ინსპექტორი თამარ ქალდანი.

13-გვერდიანი სარეკომენდაციო დოკუმენტი აყალიბებს შრომითი ურთიერთობებისას პერსონალური მონაცემების დამუშავების მიზნებსა და პრინციპებს, რეკომენდაციები ემსახურება ბალანსის უზრუნველყოფას დამსაქმებლის ლეგიტიმურ ინტერესსა და დასაქმებულის უფლებებს შორის და არ გულისხმობს დამსაქმებლისთვის საჭირო ინფორმაციის შეგროვების აკრძალვას.

„დასაქმების პროცესში უნდა შეგროვდეს მხოლოდ ის პერსონალური მონაცემები, რომლებიც აუცილებელია სასურველი კვალიფიკაციის მქონე კანდიდატის შესარჩევად. ინფორმაცია, რომელიც არ არის დაკავშირებული პროფესიულ საქმიანობასთან, მაგალითად ჰობი, მეგობრების წრე, შესაძლოა დამუშავდეს მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობის საფუძველზე, თუმცა არ უნდა გახდეს სამსახურში აყვანის, კარიერული საფეხურისა და ანაზღაურების ოდენობის განმსაზღვრელი ფაქტორი“ – ციტატა დოკუმენტიდან.

ლოგიკურია, რომ სამსახურში აყვანის დროს დამსაქმებლებმა უნდა იცოდნენ კონკურსანტის კვალიფიკაციის შესახებ, შესაბამისად, დიპლომის ასლის ან სერტიფიკატის მოთხოვნა სავსებით ლეგიტიმურია, თუმცა პოლიტიკური თუ რელიგიური შეხედულების შესახებ კითხვები არარელევანტურია. გასაუბრებისას დასმული კითხვები და მიღებული ინფორმაცია უნდა იყოს კონკრეტულ პოზიციაზე კვალიფიციური კადრის შერჩევის მიზნის ადეკვატური.

დამსაქმებელმა შესაძლოა მოსთხოვოს თანამშრომელს ინფორმაცია მისი ოჯახის წევრების სამუშაო ადგილის შესახებ, თუკი ამის მიზანი სამსახურში ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან აცილებაა, თუმცა ოჯახის წევრების შემოსავლით ან განათლებით დაინტერესება უკვე სცდება თავდაპირველ მიზანს.

თავის მხრივ, დასაქმებულს უფლება აქვს:

–         იცოდეს, ორგანიზაციაში მისი რა სახის მონაცემები მუშავდება, რა მიზნითა და საშუალებით, ასევე, ხომ არ ხდება მათი მესამე პირთათვის გადაცემა;

–         მიიღოს მისი მონაცემების შემცველი დოკუმენტისა და ჩანაწერის ასლი;

–         იცოდეს, ვაკანსია რომელმა ორგანიზაციამ გამოაქვეყნა, ვის აწვდის მონაცემებს და ვინ არის პასუხისმგებელი მათ კანონიერად დამუშავებაზე;

–         მოითხოვოს დამსაქმებელთან არსებული მონაცემების გასწორება, განახლება, დამატება, წაშლა, დაბლოკვა ან განადგურება.

აღსანიშნავია, რომ კანონი პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ დამსაქმებლებს ავალდებულებს, მიიღონ შესაბამისი ზომები მონაცემთა შემთხვევითი და უკანონო გამჟღავნებისაგან, გამოყენებისა თუ დაკარგვისაგან დასაცავად. დასაქმებულთა მონაცემებზე წვდომა უნდა ჰქონდეთ მხოლოდ იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც სამსახურებრივი მოვალეობიდან გამომდინარე აქვთ დაშვება შესაბამის მონაცემებზე, მაგრამ უსაფრთხოების მიზნით დამუშავებული მონაცემები არ უნდა გამოიყენებოდეს დასაქმებულთა ქცევის გასაკონტროლებლად.

ინსპექტორის აპარატის მიერ მომზადებული რეკომენდაციები ეხება ბიომეტრულ მონაცემებს (თითის ანაბეჭდი, თვალის ფერადი გარსი და სხვა), რომლებიც საქართველოში სულ უფრო ხშირად გამოიყენება. კანონის თანახმად, ბიომეტრული მონაცემების დამუშავება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს აუცილებელია საქმიანობის განხორციელების, პირის უსაფრთხოებისა და საკუთრების დაცვის მიზნებისთვის, აგრეთვე საიდუმლო ინფორმაციის გამჟღავნების თავიდან ასაცილებლად. თუ ამ მიზნების მიღწევა სხვა საშუალებებით შეუძლებელია ან დაკავშირებულია არაპროპორციულად დიდ ძალისხმევასთან. ამიტომ არასწორია თითის ანაბეჭდების გამოყენება სამსახურში თანამშრომელთა გამოცხადების კონტროლის მიზნით, რადგან ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია სხვა საშუალებით, მაგალითად, აღრიცხვის ჟურნალით ან ბარათით.

დოკუმენტში განმარტებულიაორგანიზაციებში ვიდეოთვალთვალის საკითხები. სამუშაო ადგილზე ვიდეოთვალთვალის სისტემის დაყენება შეიძლება მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევაში, უსაფრთხოების მიზნებისთვის. მაშინ როცა მოლარის სამუშაო სივრცეში ვიდეოთვალთვალის განხორციელება დასაშვებია, მსგავსი ქმედება სხვა თანამშრომლის მიმართ არაკანონიერი იქნება.

რეკომენდაციები მომზადებულია საქართველოს კანონმდებლობის, ევროპის საბჭოს მინისტრთა კომიტეტის (89)2 რეკომენდაციის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის რეკომენდაციების, ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებებისა და ევროპის ქვეყნების საუკეთესო პრაქტიკის საფუძველზე. დოკუმენტი ხელმისაწვდობია ინსპექტორის აპარატის ოფიციალურ ვებგვერდზე www.personaldata.ge