შრომის ბაზარი საქართველოში

საქართველოს შრომის ბაზარზე მიმდინარე მოვლენები და არსებული ტენდენციები როგორც დასაქმებულთათვის, ისე დამსაქმებლებისთვისაც აქტუალური და საინტერესოა. ამიტომ, ვფიქრობთ, მკითხველისთვის საინტერესო უნდა იყოს EY საქართველოს მიერ ჩატარებული 2013 წლის საქართველოს სახელფასო და შრომის საკომპენსაციო კვლევის შედეგები, რომლებსაც ქვემოთ წარმოგიდგენთ.

კვლევაში სხვადასხვა ინდუსტრიის 35ქართული და საერთაშორისო კომპანია მონაწილეობდა. მათი უმრავლესობა მსხვილი საწარმო და საქართველოს ბაზრის წამყვანი მოთამაშეა.გამოკითხული კომპანიების პროცენტული წილი ინდუსტრიების მიხედვით შემდეგნაირად განაწილდა: საბანკო – 30%, ფართო მოხმარების საგნები –15%, ფარმაცევტული –12%, ენერგო –12%,სადაზღვევო –6%, სხვა – 25%.

კვლევის შედეგების მიხედვით, შრომის ბაზარზე დადებითი ტენდენციები შეიმჩნევა, რაც კვალიფიციურ მუშახელზე მაღალი მოთხოვნით შეიძლება აიხსნას. თუმცა ეს შეიძლება იმითაც იყოს განპირობებული, რომკვლევაში ძირითადად ბაზრის წამყვანი მოთამაშეები მონაწილეობდნენ. კვლევამ აჩვენა, რომ საშუალო ანაზღაურება 2013 წელს 2012 წელთან შედარებით 12%-ით გაიზარდა, ამავე დროს კომპანიების 35%-ზე მეტი 2014 წელს საშუალოდ 14%-ით აპირებს ხელფასების მომატებას. კვლევაში მონაწილე კომპანიების 42% 2014 წელს თანამშრომელთა რაოდენობის გაზრდას აპირებს. საერთო დენადობის მაჩვენებელმა 2013 წელს 13%-ს მიაღწია, რაც შრომის ბაზრის აქტივობაზე მიუთითებს.ბოლო ერთი წლის განმავლობაში აყვანილ თანამშრომლებზე, საშუალოდ, მთლიანი რაოდენობის 18 %მოდის. დენადობის მაჩვენებლს თუ გავითვალისწინებთ, ეს იმას უნდა ნიშნავდეს, რომ კომპანიები 2013 წლის განმავლობაში ფართოვდებოდნენ და თანამშრომელთა დაქირავება მხოლოდ ძველი კადრების ჩანაცვლების მიზნით არ ხდებოდა.

2013 წლის სახელფასო კვლევის შედეგებზე დაყრდნობით, წარმოგიდგენთ 10 ყველაზე მაღალანაზღაურებად პოზიციას, რომელთა წლიური საშუალო ხელფასი, ბონუსისა და საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით, მერყეობს 110 000 ლარიდან 240 000 ლარამდე.

 * წყარო: EYსაქართველოს 2013 წლის ზოგადი ინდუსტრიის სახელფასო კვლევა

კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ კომპანიების 88% შრომის ფიქსირებულ ანაზღაურებასთან ერთად, კომპენსაციის ცვლად კომპონენტსაც იყენებს. თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომელთა შეფასებების ისეთი სისტემა, რომელიც ხელმძღვანელობას ცვლადი კომპენსაციის ოდენობის ობიექტური განსაზღვრის საშუალებას მისცემდა, კომპანიების მხოლოდ 41%–ს აქვს დანერგილი.საინტერესოა, რომ ფიქსირებულ ანაზღაურებასთან ცვლადი ანაზღაურების წილობრივმა შეფარდებამ, ფიზიკურად მომუშავე პირების შემთხვევაში, წლიური ხელფასის 12% შეადგინა,ხოლოზედა რგოლისმენეჯერების შემთხვევაში –15%. ცვლადი ანაზღაურების ასეთი სურათიარ შეესაბამება კომპანიაში პასუხისმგებლობისა და უფლებამოსილების განაწილებას. ცვლადი ანაზღაურების შედარებით მცირე წილი ზედა რგოლის მენეჯერების ჯამურ ანაზღაურებაში შესაძლოა იმას ნიშნავდეს, რომ საქართველოში ზედა რგოლის მენეჯერების ანაზღაურების ფიქსირებული კომპონენტი უფრო პოპულარულია, რადგან, როგორც ზემოთ აღინიშნა, მათი ცვლადი ანაზღაურების ეფექტურად განსაზღვრის სრულყოფილი მექანიზმი ადგილობრივ ბაზარზე სათანადოდ არ არის განვითარებული. ზემოთ მოყვანილი ანალიზიდან გამომდინარე,ვფიქრობთ, რომ კომპანიებს ჯერ კიდევ მნიშვნელოვანი სამუშაო აქვთ ჩასატარებელი ცვლადი კომპენსაციის სქემების სრულყოფისა და თანამშრომელთა წახალისების ობიექტურ და ეფექტურ ინსტრუმენტად მათი გარდაქმნისთვის.

თანამშრომელთა პროფესიულ მომზადებასა და განვითარებაზე კომპანიების მიერ გაწეული ძალისხმევის ანალიზისას საკმაოდ არასახარბიელო სურათი მივიღეთ. ორგანიზაციების 18%-ს საერთოდ არ აქვს დანერგილი თანამშრომლების პროფესიული განვითარების ხელშეწყობის მექანიზმები. ხოლო იმ კომპანიებში, სადაც ხდება რესურსების დახარჯვა ამ მიმართულებით, სატრენინგო პროგრამებს მხოლოდ დასაქმებულთა 45% გადის, დანარჩენი თანამშრომლებისთვის განვითარების საშუალებები ფაქტობრივად არ არსებობს. ასეთ ორგანიზაციებშითითოეულ თანამშრომელზე დახარჯული თანხა 74 ლარიდან 3,507 ლარამდე მერყეობს. პროფესიულ განვითარებაზე გაწეული ხარჯები საშუალოდ კომპანიის წლიური სახელფასო ფონდის მხოლოდ 6%-ს შეადგენს.

გარდა ფულადი კომპენსაციისა, კომპანიების უმრავლესობას დაწესებული აქვს არაფულადი სარგებელი. წარმოდგენილ ცხრილში ჩამოთვლილია არაფულადი სარგებლის ყველაზე გავრცელებული ტიპები:

* წყარო: EY საქართველოს 2013 წლის ზოგადი ინდუსტრიის სახელფასო კვლევა

ჩვენი კვლევა მომზადებულია წამყვანი კომპანიების გამოკითხვის საფუძველზე. აღნიშნულ კომპანიებში დანერგილი პრაქტიკები და ტენდენციები ხშირად მეორდება მცირე და საშუალო ზომის საწარმოებში, თუმცა დროში შეყოვნებით და შედარებით მცირე მასშტაბით. გამომდინარე აქედან,2014 წელი შრომის ბაზრის განვითარების თვალსაზრისით მოზომილი ოპტიმიზმის საფუძველს გვაძლევს. EYსაქართველო მომავალშიც გააგრძელებს ჟურნალის მკითხველთა ინფორმირებას 2014 წლის კვლევის შედეგების შესახებ.